Важливою проблемою в трудових відносинах між роботодавцем і найманим працівником на даний час є легалізація зайнятості населення. Як свідчить практика багато роботодавців  (в основному це малий та середній бізнес) не укладають трудові договори з найманими працівниками.

 Можна з упевненістю сказати, що не лише роботодавець винен у такому стані справ, а й сам працівник не завжди розуміє на що він погоджується.

Незважаючи на роз’яснення в пресі та вимоги діючого законодавства, оформлення найманих працівників належним чином на сьогодні є серйозною проблемою. Громадяни погоджуються на будь-які умови роботодавця, при цьому втрачають можливість користування державними гарантіями, зокрема: субсидією, державною соціальною допомогою малозабезпеченим сім’ям, втрачають трудовий стаж. Отримуючи заробітну плату неофіційно, «в конвертах», працівник втрачає своє законне право на щорічну відпустку, а у випадку виробничої травми або захворювання – оплату лікарняних листів, страхових виплат та ін.. Погоджуючись на “тіньову” зайнятість, працівники повинні розуміти, що їх очікують ризики пов’язані з захистом своїх трудових прав та соціальним захистом у разі скрутних життєвих обставин.

Все це сприяє погіршенню якісних характеристик робочих місць, недостатньому введенню в дію нових робочих місць, особливо для кваліфікованих кадрів, що в свою чергу збільшує обсяги та рівень безробіття, знижує продуктивність праці і конкурентоспроможність виробництва, що значно зменшує доходи та може призвести до банкрутства підприємства.

Одним із напрямків легалізації тіньової зайнятості є реєстрація трудових договорів між фізичними особами - суб'єктами підприємницької діяльності та найманими працівниками, яка здійснюється у відповідності до наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 № 260.   У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення (ст. 24 – 1 КЗпПУ, п. 2 наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 № 260).

У разі з’ясування фактів зайнятості працівників без належного оформлення роботодавцями трудових відносин та (або) виплати ними працівникам заробітної плати не офіційно («в конвертах»), за результатами розгляду письмових звернень громадян відповідна інформація надсилається до податкових органів, органів Пенсійного фонду та Територіальної державної інспекції праці для вжиття в межах компетенції відповідних заходів реагування до посадових осіб.

Кодекс законів про працю України (КЗпПУ) ст.24 передбачає  право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в  установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до ст. 21 КЗпПУ, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпПУ).

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними (ст 9 КЗ пПУ).

Шановні роботодавці ! Закликаємо Вас зробити крок назустріч суспільству – легалізувати зайнятість населення та відмовитись від виплати зарплати «в конвертах». Це дозволить: зняти соціальну напругу, громадянам отримати реальну соціальну підтримку. Пропонуємо Вам негайно зареєструвати належним чином трудові відносини з своїми найманими працівниками, у випадку ігнорування цієї вимоги до керівників підприємств і приватних підприємців контролюючі органи вимушені будуть застосовувати всі заходи впливу в межах їх компетенції.

Шановні працівники! Для реалізації своїх трудових прав та забезпечення оптимального та благоприємного рівня свого майбутнього Ви повинні вимагати від роботодавця легального оформлення трудових відносин через укладання трудового договору, а також регламентацію трудових відносин відповідно до чинного трудового законодавства. У разі відмови роботодавця кожен громадянин має право звернутися до компетентних державних органів за захистом своїх конституційних прав.

27 березня 2018 року під головуванням заступника голови Подільської районної у місті Кропивницькому ради  Постолатія А.С. у приміщенні управління відбулися засідання робочих груп з питань легалізації виплати заробітної плати і зайнятості населення та з питань погашення заборгованості із виплати заробітної плати та інших соціальних виплат. На засідання робочої групи були запрошені керівники підприємств та організацій Подільського району міста Кропивницького з переліку страхувальників у яких за даними статистичної звітності наявна заборгованість зі сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та керівники підприємств,  які нараховували штатним працівникам у грудні 2017 року заробітну плату менше мінімального розміру встановленого законодавством.

По розглянутим питанням члени робочої групи прийняли відповідні рішення про обстеження підприємств.

За  січень - лютий 2018 року відділом державних соціальних інспекторів проведено 263 обстежень матеріально-побутових умов проживання заявників та членів їх сімей. На розгляд комісії виконавчого комітету Подільської районної у місті Кропивницькому ради з питань призначення державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім’ям, соціальних виплат внутрішньо переміщеним особам, житлових субсидій та пільг направлено 119  справ. Направлено 1738 запитів до відповідних організацій для проведення перевірок достовірності даних, отриманих від заявників. В результаті проведених перевірок виявлено 14 випадків неповної або недостовірної інформації про  доходи та  майновий стан сімей.

З урахуванням надміру виплачених коштів за минулі роки по державним допомогам та субсидії до державного бюджету повернуто 239724 грн.

З громадянами, які вчасно не повертають надміру виплачені кошти, проводиться відповідна робота. Матеріали справ, щодо яких вчасно не повертаються надміру виплачені кошти, передаються до суду.

У зв’язку зі зміною структур мінзарплати, окремі положення колективних договорів почали суперечити законодавству. Вимога закону — узгодити колдоговори із чинними редакціями КЗпП та Закону про оплату праці. Розгляньмо, що та як слід зробити. Кодекс законів про працю та Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР зазнали з початком 2017 року істотних змін. Закон України від 06.12.2016 № 1774-VIII (далі — Закон № 1774) зобов’язав сторони, які уклали колективні договори, узгодити їх із законодавством. (п. 5 розд. ІІ «Прикінцеві та перехідні положення»).

Що змінити в колективному договорі?

До колдоговору обов’язково вносять зміни, зумовлені змінами законодавства або колективних угод вищого рівня, що поширюються на сторони колективного договору. Нині тарифні сітки та інші системи оплати праці базують на прожитковому мінімумі для працездатних осіб, установленому на 1 січня поточного року. Введено нові поняття до Закону про оплату праці: «мінімальний посадовий оклад», нижня межа якого теж — прожитковий мінімум (ст. 6); «доплата до мінімальної зарплати» (ст. 3-1). Мінімальну заробітну плату (МЗП) не застосовуємо в колективних договорах як розрахункову величину з 01.01.2017. Суть необхідних змін: установити мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ст. 6 Закону про оплату праці). З 01.01.2018  — 1762 грн; змінити співвідношення оплати праці працівників до МЗП на співвідношення до прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня відповідного року; прописати норму про доплату до рівня МЗП, якщо нарахована зарплата за повністю виконану місячну (годинну) норму праці нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної зарплати (у 2017 році місячна — 3723 грн, годинна — 22,41 грн). Для забезпечення мінімального розміру зарплати не враховують премії до свят і ювілеїв (ч. 2 ст. 3-1 Закону про оплату праці). Державні святкові й неробочі дні встановлено статтею 73 КЗпП. Визначити ювілейні та святкові дати, з нагоди яких преміюватимуть працівників, роботодавець може в колдоговорі (лист Мінсоцполітики від 17.02.2017 № 3223/0/2-17/28). Вам стане у пригоді — Приклад колдоговору з урахуванням змін — 2017 Увага! Роботодавець має дотримати норм і гарантій, установлених законодавством про оплату праці, навіть якщо відповідні зміни ще не внесено до колективного договору. Це стосується нарахування зарплати за виконану місячну (годинну) норму праці в розмірі, не меншому за МЗП, та доплату до її рівня, якщо працівник виконав норму.

Як внести зміни до колдоговору? Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його дії вносять лише за взаємної згоди сторін та в порядку, визначеному колективним договором (ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII; далі — Закон № 3356). На практиці роботодавець або профспілка (інший представницький орган трудового колективу) ініціюють колективні переговори, аби внести зміни до колдоговору. Підстава — необхідність виконати пункт 5 Прикінцевих та перехідних положень Закону № 1774. Що врахувати роботодавцю.

Заборонено вносити до колективних договорів умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством. Такі умови є недійсними (ч. 2 ст. 5 Закону № 3356). Роботодавець не має права ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами, в односторонньому порядку (ч. 4 ст. 97 КЗпП).

Збройний конфлікт у східних регіонах нашої держави, анексія Криму змушують людей покидати власні домівки та змінювати місце проживання на більш безпечне. В таких випадках вимушені переселенці стикаються із масою проблем, серед яких чи не найбільшою є проблема працевлаштування. Так, під час пошуку роботи на новому місці внутрішньо переміщені особи (Далі– ВПО) зазнають суттєвих складностей:

1) наявні робочі місця пропонують дуже низьку заробітну плату;

2) небажання роботодавця наймати на роботу ВПО;

3) брак вакансій за спеціальністю та рівнем освіти;

4) брак професійних навичок та досвіду роботи для працевлаштування;

5) брак навичок пошуку роботи;

6) юридичні труднощі під час реєстрації власного бізнесу;

7) проблеми з оформленням на роботу через брак документів;

8) нерозірвані трудові відносини з попереднім роботодавцем.

Більшість з цих питань регулюються законодавством.

Так, відповідно до п. 5 ст. 7 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» внутрішньо переміщена особа, яка звільнилася з роботи (припинила інший вид зайнятості), за відсутності документів, що підтверджують факт звільнення (припинення іншого виду зайнятості), періоди трудової діяльності та страхового стажу, реєструється як безробітна та отримує допомогу по безробіттю, соціальні та інші послуги за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття відповідно до законодавства. Внутрішньо переміщена особа, яка не звільнилася з роботи (не припинила інший вид зайнятості), у разі неможливості продовження роботи (іншого виду зайнятості) за попереднім місцем проживання для набуття статусу безробітного та отримання допомоги по безробіттю та соціальних послуг за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття може припинити трудові відносини, надавши нотаріально посвідчену письмову заяву про припинення працівником трудових відносин з підтвердженням того, що ця заява таким громадянином надіслана роботодавцю рекомендованим листом (з описом вкладеної до нього такої заяви). У разі припинення приймання поштових відправлень на/з території адміністративно-територіальної одиниці, з якої здійснюється внутрішнє переміщення у зв’язку з визначеними обставинами, така заява подається до відповідного районного, міськрайонного, міського, районного у місті центру зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи.

Взята на облік внутрішньо переміщена особа, яка не має документів, необхідних для надання статусу безробітного, отримує статус безробітного без вимог, що застосовуються за звичайної процедури. До отримання документів та відомостей про періоди трудової діяльності, заробітну плату (дохід), страховий стаж допомога по безробіттю таким особам призначається у мінімальному розмірі, встановленому законодавством на випадок безробіття.

Чинним законодавством України передбачено заходи щодо сприяння зайнятості внутрішньо переміщених осіб. Серед них:

  • компенсація зареєстрованому безробітному з числа внутрішньо переміщених осіб фактичних транспортних витрат на переїзд до іншої адміністративно-територіальної одиниці місця працевлаштування, а також витрат для проходження за направленням територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, попереднього медичного та наркологічного огляду відповідно до законодавства, якщо це необхідно для працевлаштування;
  • компенсація витрат роботодавця на оплату праці (але не вище середнього рівня заробітної плати, що склався у відповідному регіоні за минулий місяць) за працевлаштування зареєстрованих безробітних з числа внутрішньо переміщених осіб на умовах строкових трудових договорів тривалістю не більше шести календарних місяців, за умови збереження гарантій зайнятості такої особи протягом періоду, що перевищує тривалість виплати у два рази.
  • компенсація витрат роботодавця, який працевлаштовує зареєстрованих безробітних з числа внутрішньо переміщених осіб строком не менше ніж на дванадцять календарних місяців, на перепідготовку та підвищення кваліфікації таких осіб. Сума компенсації встановлюється в межах вартості навчання з перепідготовки та підвищення кваліфікації, але не може перевищувати десятикратний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого законом на дату здійснення роботодавцем такої оплати.

 

JSN Epic template designed by JoomlaShine.com